Gestion par objectifs: Faits saillants
La gestion par objectifs peut être appelée une philosophie. Avec l'aide de cet outil, il est possible de mettre en œuvre avec succès des plans stratégiques en concentrant le personnel sur l'obtention de résultats concrets et mesurables. La gestion par objectifs permet de développer la capacité de l'entreprise à prédéterminer son avenir et à ne pas agir, en fonction de ce qui se passe actuellement. Il complète le système de planification traditionnel par des responsabilités individuelles et des incitations matérielles. Cette philosophie combine plusieurs fonctions de gestion dans un complexe. Parmi eux: la planification, l'évaluation et la motivation des employés, le contrôle.
La gestion par objectifs implique un lien entrela réalisation des résultats dans le domaine de leur responsabilité et le montant de la rémunération. Cette approche permet aux employés de l'entreprise de réaliser ce que l'entreprise doit réaliser, ce qui signifie qu'elle leur permet d'effectuer leurs tâches plus efficacement. La gestion par objectifs fournit une rétroaction plus fiable dans le système de gestion de l'organisation, crée une base objective pour le suivi et des incitations matérielles pour ses participants. Avec cet outil, vous pouvez planifier plus précisément les besoins en ressources humaines. La méthode de gestion par objectifs contribue à améliorer la compréhension mutuelle entre la direction et les subordonnés. Deuxièmement, en plus, cela donne l'opportunité d'avoir plus de pouvoirs, le plus souvent de faire preuve d'initiative.
Cet outil vous permet deobjectifs et résoudre les tâches de gestion du personnel dans l'organisation. Son essence est de développer et mettre en œuvre un système qui imprègne tous les niveaux de l'entreprise. Les éléments sont les buts et les objectifs (à la fois l'ensemble de l'organisation et ses employés). Pour cela, les principes de décomposition et de cascade sont appliqués. Les objectifs sont d'abord déterminés au plus haut niveau, puis divisés et descendus sous la forme d'instructions spécifiques ci-dessous (unités et employés spécifiques). En même temps, chaque employé dans le processus de dialogue devrait comprendre ce que l'organisation doit accomplir (et quelle est sa tâche). Les objectifs sont développés sur la base du principe bien connu de SMART.
Les principaux éléments d'un tel système sontindicateurs de performance clés. Leur but est de mesurer l'efficacité (efficacité) des employés, des fonctions ou des processus selon des critères choisis. Le nombre optimal de KPI pour un employé est de 3-7 indicateurs. La priorité détermine leur poids. Ils sont visualisés sous la forme d'une carte SMART. Son autre nom est la carte KPI.
Le résultat, nécessaire de l'activité de l'employé,le plus souvent, il est installé sur trois niveaux (cible, bas et haut). Cela dépend du montant spécifique de la rémunération de l'employé. La carte ou partie de ses indicateurs est développée par le manager pour ses subordonnés (direct et fonctionnel). Les services de gestion du personnel assurent l'administration de ce processus, dont le résultat est la prime pour atteindre de bons indicateurs de KPI. Les cartes sont élaborées en deux exemplaires (l'un est remis à l'employé, le second est conservé par le gestionnaire jusqu'à ce qu'il soit résumé). Il convient de noter qu'un tel système vous permet de remplir efficacement les buts et objectifs de la gestion du personnel, qui sont les plus importants.
