Article 41 de la LC RF. Le contenu et la structure de la convention collective

Convention collective, échantillon qui est présent dans l'article, représenteest un acte local réglementant les relations sociales et professionnelles dans l'entreprise. Il est composé d'employés et d'un employeur en la personne de leurs représentants. Le contenu et la structure de la convention collective sont constitués par les participants à la relation. Laissez-nous examiner ce document plus en détail.

Art. 41 de la LC RF

Cette règle stipule que les conditions clésLes accords sont établis par des représentants des employés de l'entreprise et l'employeur dispose de pouvoirs correspondants. La compétence de ces sujets devrait être correctement déterminée par les actes locaux. Dans l'art. 41 de la LC RF fournit une liste indicative de domaines pour lesquelsles participants à la relation peuvent inclure des obligations dans l'accord. Cette liste n'est pas considérée comme exhaustive. À la discrétion des représentants, le contenu et la structure de la convention collective peuvent prévoir d’autres questions.

Conditions de base

Le contenu et la structure de la convention collective constituent la base de l'interaction entre l'employeur et le personnel. À cet égard, l'accord réglemente les aspects les plus importants de la relation. Parmi eux:

1. Réglementation juridique de la rémunération du travail. L'accord précise notamment que lors de la détermination du mécanisme de paiement des salaires, le niveau d'inflation, les hausses de prix et la mise en œuvre des indicateurs établis dans l'entreprise sont pris en compte.
2. Droits et devoirs de l'administration dans le domaine de l'emploi, du recyclage, de la mise en place de conditions pour la libération des employés.
3. Temps activités professionnelles et de loisirs. Cette question couvre notamment les conditions et la procédure d'octroi des vacances, leur durée.
4. La santé des employés. L'entente prescrit l'ordre d'améliorationconditions de travail et le personnel des ergothérapeutes, y compris les jeunes professionnels et les femmes. Le document définit des mesures pour la sécurité environnementale et l'amélioration de la santé des employés et de leurs proches.
5. Problèmes de logement.
6. Garanties et avantages des employés, y compris en combinant activité de production et étude.
7. Refus d'organiser des grèves sous réserve des termes de l'accord.
8. Responsabilité des parties à la relation.
9. Mesures visant à assurer le contrôle de l'exécution d'une convention collective.
10. Formation de conditions normales pour la mise en œuvre des activités des représentants du personnel.
11. L'ordre dans lequel sont faits modifications à la convention collective.

Dans le code de normes ci-dessus est présentune indication que l'accord devrait inclure des règlements, si les lois ou autres actes juridiques établissent une prescription directe pour les fixer dans un document.

Spécificité

Le contenu et la structure de la convention collectivesont formées de manière à ce que le document reflète le plus fidèlement les capacités juridiques des participants. Discours, en particulier, directement sur les employés, l'employeur et leurs représentants. Avec les droits et les responsabilités sont définies. Ils ont, avec leurs capacités juridiques, un caractère correspondant. Ainsi, les droits des employés impliquent certaines obligations de l'employeur, et inversement. Dans le même temps, lors de leur établissement dans l'accord, les exigences légales doivent être respectées.

Avantages du personnel

En fonction de la situation financière et économiqueL'état de l'entreprise, l'employeur peut établir certains avantages et garanties pour les employés. Cela peut créer des conditions plus favorables pour la mise en œuvre d'activités de production que ne le prévoient la loi ou d'autres réglementations. Le Code interdit d'inclure dans l'accord des dispositions impliquant une violation des droits du personnel. Il en découle en particulier que l’imposition aux employés de fonctions supplémentaires non prévues par la législation constitue une restriction à la liberté des employés. Il ne peut être reconnu comme valable que dans des cas exceptionnels. Par exemple, si l'employeur s'engage à compenser la restriction en offrant des avantages supplémentaires aux employés. Parallèlement, le montant des indemnités compensées par les pertes sera décidé par chaque employé individuellement, ainsi que par les représentants du personnel. Ces derniers ont en outre le droit de faire appel des conditions imposées par l'employeur de la manière prescrite par la loi.

Nature réglementaire

Les termes de l'accord peuventagir pendant toute la durée stipulée dans le contrat et s’étendre à un nombre indéterminé d’employés. Ces dispositions, en particulier, prévoient notamment l’obligation pour l’employeur d’augmenter pendant la période spécifiée la taille du s / n en fonction de l’augmentation de l’indice des prix dans la région. Cette condition s'appliquera à un nombre illimité de personnes, étant donné que les citoyens inscrits dans l'État après la conclusion d'un accord acquerront également le droit correspondant.

Nuances

Comme indiqué ci-dessus, les parties à la convention collectivecontrat détermine indépendamment ses conditions. L'accord peut indiquer séparément les conditions réglementaires, la responsabilité des participants, les droits correspondants, la procédure d'indemnisation pour la restriction imposée aux libertés des employés, etc. La structure du contrat permet de mettre en œuvre plus efficacement son contenu. C’est pourquoi il appartient aux participants eux-mêmes d’en décider qui appliqueront ensuite les dispositions.

Convention collective: échantillon

L’accord peut être conclu au niveau deentreprises en général et ses divisions distinctes. La nécessité de conclure un accord avec le PO peut être due à son éloignement du siège de la société, à son organisation dans les activités de production, etc. Les bureaux de représentation et les succursales constituent des subdivisions distinctes. Il ne faut pas oublier que l'un des participants à la relation est de toute façon l'employeur. Les parties à une convention collective établissent de manière indépendante les règles de son développement et de sa conclusion. La législation ne définit que certaines étapes obligatoires de la procédure. L'accord doit contenir toutes les conditions essentielles relatives aux activités de production. En fait, les principaux problèmes inclus dans le document sont énumérés ci-dessus. Les participants à la relation doivent les structurer et les consolider sur papier. Les termes de l'accord doivent être clairement définis. Aucune double interprétation des dispositions n'est autorisée. L'acquisition d'un contrat de force est subordonnée à la certification de la signature des représentants et des employés de l'employeur.

Approbation spécifique

Lors de la rédaction du contrat, les parties doiventarriver à un consensus sur toutes ses conditions. Si aucun accord n’est conclu sur certaines dispositions dans un délai de trois mois, les parties à la relation doivent signer le document selon les termes convenus. Parallèlement à cela, un protocole de litige est élaboré. Il fixe des dispositions sur lesquelles les parties ne sont pas parvenues à un consensus. Cette règle vise à empêcher le processus de signature du document et, en conséquence, à fournir les avantages et les conditions des activités de production proposées aux employés. Les dispositions non résolues peuvent faire l’objet de négociations ultérieures ou d’un conflit collectif. La question concernant le choix de la méthode de résolution des différends est tranchée par accord des participants. S'il n'y a pas de consensus ici non plus, ou si le locataire (ses représentants) refuse de poursuivre la discussion, passez aux procédures de conciliation.

Couverture

Les dispositions du contrat s’appliquent à tousemployés dans l’état de l’entreprise. Peu importe la date de leur inscription dans l'organisation, le mode de leurs activités, les caractéristiques de la relation (à temps partiel, à la place principale, etc.). Cette approche est mise en œuvre conformément au principe généralement accepté du principe «un locataire - un contrat». Dans ce cas, le problème de la possibilité de différencier de manière déraisonnable les conditions de travail en fonction de l'appartenance à une organisation syndicale est résolu. De plus, cette approche est conforme à la tradition russe. En particulier, le Code du travail jusqu'en 1992 prévoyait l'extension de la convention collective à tous les employés de l'entreprise. Il convient également de noter que la couverture de tous les membres du personnel bénéficiant de cet accord correspond dans toute la mesure prévue à l’objet de la loi - créer un système supplémentaire de protection du personnel par rapport à celui légalement établi.

Entrée en action

La convention collective peut souscrire à toutune période ne dépassant pas trois ans. La date d'entrée en vigueur de l'acte peut être déterminée par les parties à la relation. Cela ne dépend d'aucune circonstance (sur l'enregistrement de la notification, par exemple), à ​​moins que les parties n'en disposent autrement. Les parties à la relation peuvent conditionner l'entrée en vigueur de l'accord:

1. Le fait direct de la signature.
2. L'apparition d'un numéro de calendrier spécifique.
3. Un événement spécifique.

Les parties ont le droit de prolonger le contrat, mais pas plus de 3 ans.

Circonstances

La convention collective reste valable lorsquechangement du nom de l'entreprise, résiliation du contrat de travail avec le responsable de l'entreprise qui l'a signé pour le compte de l'employeur, transformation de l'organisation. En cas de réorganisation sous d'autres formes, ainsi que lors du changement de type de propriété, le document sera valable pendant une certaine période. Cela s'appelle "garantie". Cette période dure jusqu'à la fin de la réorganisation ou est de 3 mois. à compter de la date du transfert de propriété. Dans ce cas, la durée de la convention, établie précédemment par les parties à la relation, importera peu. Par exemple, le document a été signé le 15 janvier. 2006. En conséquence, son action se termine le 15 janvier 2009. Mais en septembre 2007, le processus de réorganisation sous la forme d'une fusion a commencé. Dans ce cas, l'accord restera en vigueur jusqu'à la fin de la procédure. Une fois que les informations sur la nouvelle entité juridique seront entrées dans le registre et que les informations sur l'ancienne entreprise seront exclues, le contrat deviendra invalide si les participants ne spécifient pas l'extension. Peut-être que cette situation. Dans le processus de réorganisation (autre que la transformation) ou immédiatement après sa mise en œuvre, l'une des parties a demandé des négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective ou de l'extension de la validité de la précédente de trois ans.

Organisations privatisées

Il existe des règles spéciales pour eux. Les OJSC formés lors de la privatisation des biens des entreprises unitaires remplissent les conditions et sont responsables des obligations stipulées dans les conventions collectives, qui étaient valables avant le début de la procédure. Au bout de 3 mois. à compter de la date d'enregistrement officiel, les employés de la société (représentants), le conseil de surveillance ou l'organe exécutif de la société peuvent proposer de réviser le document existant ou de promulguer un nouvel acte.