Article du Code du travail № 192, №197-ФЗ. Sanctions disciplinaires

Lors de l'exécution de l'activité de travail, les employésparfois, vous devez faire face à une attitude injuste envers le travail d'autres collègues. Lorsque des délits ou des infractions dépassent toutes les limites de ce qui est permis, un disciplinaire doit nécessairement être puni pour le délinquant. L'article du code du travail n ° 192 réglemente plus en détail les types de sanctions et la manière de les appliquer correctement.

Le concept de

La plupart des gestionnaires ne sont pas sérieux au sujet deLe système de punitions qui sont appliquées dans l'organisation. Souvent, la punition elle-même est de nature subjective et ne correspond pas à la gravité de l'acte, sans tenir compte des circonstances. Cependant, l'application de telles mesures n'est pas conforme à la loi.

Il y a des organisations qui ont un incompréhensiblesystème de récompenses et de punitions, qui n'est pas documenté. Dans ce cas, les amendes sont superposées aux mots, sans une formulation claire. De plus, certains patrons abusent de leur autorité et manipulent les employés, promettant de les punir. Il est important de se souvenir des deux côtés du processus de travail que de telles actions sont illégales, et si la direction a décidé de punir l'employé, alors ceci devrait être documenté et les dispositions légales devraient être suivies.

Si nous prenons en compte cette punition disciplinaire -cette sanction de l'employé pour non-respect de ses obligations professionnelles, le gestionnaire doit encore prouver que l'employé n'a rien fait ou s'est mal conduit sur le lieu de travail.

Le respect de 197-FZ est la règle la plus importante dans les relations de travail.

Types

La loi russe permet l'application de plusieurs types de sanctions disciplinaires pouvant être appliquées à un employé coupable. Ceux-ci incluent:

1. REMARQUE
2. La réprimande.
3. Licenciement

Autres types de sanctions (annulation de la prime,pénalités) le chef n'a pas le droit d'appliquer, si elles ne sont pas prescrites dans les règlements de l'organisation. Il y a des entreprises qui utilisent d'autres pénalités. Mais encore une fois, chacune des punitions possibles doit être indiquée dans les actes locaux et ne pas contredire la loi.

Les principales sanctions disciplinaires sont spécifiées à l'art. 192 de la LC RF.

Application

Pour exiger que l'employé effectue le travailfonctions, ils devraient tout d'abord être enregistrés dans le contrat de travail. En outre, l'employé doit être familier avec la description de travail pour la peinture et d'autres documents internes qui peuvent affecter le flux de travail.

Et si le salarié ne se conforme pas à ces exigences ou viole l'horaire de travail, l'article 192 du Code du travail prévoit qu'il punisse.

Des sanctions disciplinaires sont appliquées dans les cas suivants:

• lorsqu'un employé commet des actes interdits par une instruction officielle ou d'autres actes locaux internes;
• lorsque le salarié n'exerce pas ses fonctions directes, les ordres du chef, etc .;
• lorsque l'employé saute périodiquement du travail, est en retard, apparaît sur un lieu de travail intoxiqué alcoolique ou narcotique.

Décoration

Pour appliquer la sanction disciplinaire conformément à la loi, vous devez respecter l'algorithme suivant:

1. Documenter le fait de la violation documentée. Ces documents comprennent: un acte (par exemple, un acte d'absence du lieu de travail), un rapport (par exemple, une violation de la date limite pour la remise du travail), une décision de la Commission d'audit.
2. Prenez une note explicative de l'employé. Dans ce document, il doit indiquer les raisons pour lesquelles la discipline du travail a été violée. Si ce document n'est pas soumis dans quelques jours, il est également fixé par une loi spéciale. L'exigence même de présenter un exposé est préférable de formaliser par écrit et de faire savoir à l'employé la signature contre la signature. Le refus de signer la réception d'une réclamation est également documenté. L'exigence écrite et l'absence de note explicative sont des motifs suffisants pour imposer des sanctions. Si l'explication est présentée, l'employeur a le droit de prendre une décision après son examen. La punition disciplinaire ne s'applique pas si les raisons données dans l'explication sont suffisamment valables et respectueuses. Dans d'autres cas, même une note avec des explications peut servir de raison de récupération.
3. Émettre une commande. Laquelle des trois types de mesures disciplinaires à choisir l'employeur décide, compte tenu de la preuve ou l'absence de celui-ci. Ordonnance relative à l'imposition de la peine devrait être préparée et communiquée à l'employé dans les 3 jours (requis à la main). Ce document doit comprendre: les informations complètes sur l'employé, l'essence de l'incident qui a donné lieu à la peine (dans ce cas, vous devez spécifier les points de règlements qui sont violés), la description des violations, ce qui indique la gravité et l'employé coupable genre de punition, les motifs de la peine (documents, où enregistré une violation). Si l'employé refuse de signer l'ordre, vous devez faire l'acte approprié.
4. Enregistrez un enregistrement personnel. Si la sanction est une réprimande ou une remarque, l'employeur peut, à sa discrétion, ajouter ces faits au dossier personnel de l'employé, ils ne sont pas enregistrés dans le dossier de travail. S'il s'agit d'un licenciement, le processus est alors établi conformément à la loi avec l'entrée d'une entrée dans la forme d'emploi pour un article particulier.

Imposer une punition disciplinaire est un processus scrupuleux, et il est très important d'observer toutes les nuances prescrites par la loi.

Timing

Afin de pouvoir infliger une pénalité pour une infraction commise, il faut 30 jours. Pendant ce temps, une preuve de culpabilité doit être recueillie et une ordonnance doit être rendue.

Mais même pour les punitions disciplinaires, il existe un délai de prescription:

• si la violation est constatée par la direction directe, la peine peut être exécutée dans les six mois à compter du moment où l'infraction a été commise;
• si la violation est identifiée par un audit ou un audit, les délais sont portés à deux ans.

Ces périodes n'incluent pas les périodes pendant lesquelles l'employé était absent pour des raisons valables.

Comment enlever la forclusion

Un acte disciplinaire peut être puni par l'employeur, mais le patron peut également annuler la punition, ou il peut être annulé automatiquement.

Les pénalités peuvent être annulées plus tôt que prévu, siCe sera demandé par l'employé lui-même, ou il sera pétitionné par le superviseur immédiat avant la haute direction. En cas de transfert d'un salarié avec récupération vers un autre poste, la sanction est automatiquement annulée. La fin anticipée de la peine devrait être officialisée par une ordonnance par laquelle l'employé se familiarise avec la signature.

Selon 197-FZ, l'arrêt automatique de la collecte intervient 12 mois après son imposition. La seule condition est que l'employé ne reçoive pas de pénalités répétées.

Conséquences pour l'employé

Si un employé a des pénalités, le chef peut le priver d'une prime, en tout ou en partie, de ne pas payer les primes d'encouragement, etc.

En cas de violations répétées ou systématiques, l'employeur, s'appuyant sur l'art. 192 TC, peut renvoyer un employé pour un article.

Comment appliquer correctement

En ce qui concerne les mesures disciplinaires sous la forme delicenciement, alors l'employeur doit faire particulièrement attention à ne pas casser l'algorithme de l'ensemble du processus dans son ensemble. Dans ce cas, l'article du Code du travail 192 devrait être appliqué avec une extrême prudence. Vous pouvez renvoyer un employé uniquement avec des commentaires ou des réprimandes. Et pour la même violation pour la deuxième fois, vous ne pouvez pas punir.

Besoin d'une préparation scrupuleuse etenregistrement de toute la documentation. Afin d'éviter de nouveaux malentendus entre les parties, les tâches de l'employé doivent être correctement assignées. Et si l'employé a un nouveau devoir, tout d'abord, il doit être documenté.

Actes locaux, descriptions de travail, travailcontrats, les horaires de travail devraient être correctement établis et inclure la liste complète des fonctions de l'employé. Dans le même temps, avec chacun des documents énumérés, il doit être familiarisé avec la signature.

Si un document est mal rédigé, cela entraînera des difficultés à imposer des pénalités.

Violation par l'organisation

Dans le cas où l'employé puni n'est pas d'accord avec le recouvrement, il peut se plaindre à l'inspection du travail. Si des violations sont constatées, le responsable de l'organisation peut être tenu responsable.

Sur cette base, l'employé a le droitrécupérer dans le lieu de travail, ainsi que de recevoir une indemnisation de l'employeur. à son tour, l'employeur prendra à sa charge les frais de sessions judiciaires, les inspections de l'inspection du travail, le Bureau du Procureur, le paiement des frais pour les services juridiques, et ainsi de suite. N., comme brisé 192 TC RF, la Société peut nuire à sa réputation et de perdre sa crédibilité auprès autres employés.